一、以為平時“稱兄道弟”就是管理

有許多的店長都會有很痛的經驗，那就是自已認為對得起的兄弟型的下屬離開后，出去不說他（上級）好話的人多，而那些平時并不是很近的下屬離開后，反而會經常懷念自已的上級，并且遇到還會很親。

這就是因為，在工作中如果我們與自已的下屬總是稱兄道弟的相處，夢想著和一家人一樣的去工作，就會慢慢的給下屬催化一種印象，那就是自已會得到店長照顧，能“罩著”自已。

可一但發現這個平時大哥大姐一樣的店長遇事并不“罩著”自已時，就會心里不舒服，時間長了，積怨自然就深了，礙于面子不離開，一但撕破臉離開就大多不再會來往，而這個級店長還落得個“不仁不義”的下場。

你聽說過員工去感恩對自已要求比較嚴的人，而沒聽說過感恩稱兄道弟的上級的下屬，除非是這樣說的：“我很感恩我原來的領導，他不但像我的大哥一樣照顧我，還更象一個嚴歷的教練，往死里整我。”

二、把面子、地位看得比結果還重要

長期位居店長的“位置，往往會自然而然地產生一些優越感。當店長帶著這種優越感處理事情時，常常會過多的關注自己的面子和地位，甚至于超過事情本身可能產生的后果。避免這種錯誤的最好辦法就是讓團隊中的所有成員完全明確你的業務目標和任務，如此一來，你就很難再為了面子、地位和權威而用主觀和表面上的理由來敷衍自己和別人。

三、過于依賴領導，沒有主見

如果經營規模比較大的門店，店長基本上會放權給自己店長，讓他們盡情的發揮自己的才能將門店打理更好。所以基本上門店經常會開晨會、周會以及月總結會等，在會議中總結并解決日常經營過程中的問題。而新上任的店長，有些剛剛從主管或經理升職的店長，害怕會得罪人，又想當好人。自己也就很難拿出主見，將所有的問題統統都交給自己的區領導。長期以往，領導會對店長的領導能力產生質疑，覺得在領導位置上并沒有太多的價值，而員工也會認為你辦事能力不強，在下屬心中失去威望。所以對于店長來說，拿出自己的魄力整治門店，樹立自己的威望是非常重要的。

四、照抄舊店的管理模式

這類問題是會出現了從別的門店跳槽過來店長的身上，他們在來到新店之后，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。并沒有發現每一家店其實都是自身特有一些特點，員工性格、周邊環境、項目都存在差別。如果照搬舊店的經營管理模式，很有可能會出現一些讓自己措手不及的問題。等到真正問題出現后，又開始抱怨自己的員工不夠努力。其實是因為自己在管理過程中并沒有注意到特殊性，管理過程中可以借鑒，切勿照抄照搬，因為并不存在兩個完全一樣的門店。

五、認為留住員工的辦法就是提高收入

有的店長認為只要企業的待遇高，店員即可不顧其尊嚴的“任由打罵”，反正我們工資高，好的店員哪里都可以找。殊不知，每次我與辭職的店員交流時，他們總是會講道：“來這里工作是因為公司，離開這里是因為上司。”員工每天接觸最多的除了顧客就是同事與店長。而店長作為員工的直接領導者，其一言一行對員工的心理與行為影響極大。如果店長對店員只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住員工的。

人活一輩子，錢所帶來的滿足感與幸福感只占其影響力的20%不到，所以，錢不是萬能的，在激勵員工方面就更不是絕對了。人性化的管理即是用“心”管理店員，將心比心，以理服人。

在與下屬交往合作的過程中，上級要不斷的有所成長，讓下屬感覺到與上級在一起共事，不光是為了賺錢，還要有更多學習的被影響的地方。

再就是一定要給下屬尊嚴和面子，還有自由的感覺。另外，當下屬工作時不要露出不相信下屬的言語和行為，只要下屬在規定時間里把活干出來了，不要計較他一些不傷大雅的語言和行為，如果感覺有不合適的言語行為，也要設計個培訓時間來講解。

六、永無休止的等待信息以做決策

有些店長，特別是一些注重邏輯和分析的店長，他們在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的信息？”、“能不能再做一些調查”，遲遲不能做出最后的決定。正是在這一次又一次的問詢中，許多寶貴的決策機會就這樣喪失了。其實，許多管理決策永遠也沒有最佳答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你為每一次決策設定一個最后的時間期限，并且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在最后期限到來之前做出決策。

七、認為月初松、月底、月中緊

每個月初都是大多領導選擇放休的時間，認為月底松閑一下，到個7、8號再緊起來。

其實，月初這幾天反而是一個月里積累盤客源的最佳時間，因為當人開單以后，一切疲累都不在話下，就是讓休息都不愿休息，想趁熱再開一單，所以一般的休息都放在6號以后。

而月底反而不能逼，因為我們可能只看到了簽回來的單子，而那些折掉的單子是我們無從計算的，所以月底只去逼那些跟單不緊的下屬就可以了。但逼單也不能這個下屬去逼，而是上級親自去勘察后再確定要不要臨門一腳逼一下。

八、不愿提供看起來卑微的服務

總有一些店長認為為下屬及員工提供服務，特別是需要動手的勞動，有損店長的威嚴。事實上，為別人提供服務是店長的重要工作，優秀的店長在適當的場合都愿意做平常可能由普通員工去做的工作，他們從不認為在會議間隙為員工端茶遞水是一件羞恥的事。

九、“黃金棍下出好人”，對員工過于嚴厲

店長對店員工紀律進行嚴格的監控是對企業負責任的表現，但管理是“張馳有度”“軟硬兼施”的過程。如果管理的“度”拿捏不當，要么就是放縱員工，店長失去威信。要么就是管理得過嚴，銷售團隊死氣沉沉、欠缺活力。專業門店管理分享平臺，搜索關注壹叁壹肆終端管家。

有的店長一味認為“黃金棍下出好人”的原則，將罰款處理得十分嚴格，天天板著一張臉對待店員，以此來警戒員工的行為。長此以往，店長與店員形成了“貓和老鼠”的關系，惡性循環。

其實，身為店長不僅僅是代表企業管理與處罰員工，更應該像家長對小孩那樣，罵中有愛，愛中有期待。店長在員工犯錯時應該加強心理輔導使其改善觀念、培養能力。讓員工在被處罰的同時，了解自身的缺點，懂得改善，同時還能看到職業的前景與希望。

十、認為師傅必須從老員工里選

很多時候，我們認為老人就是有經驗的人，殊不知，有許多的新員工在性情，語言，禮儀，著裝、紀律等方面要比一些老員工要好多少倍。

我們可以把師傅層面上再定的再細一點，讓所有公司里的人都有發光發熱的機會，比如某個新人可以成為禮儀方面的監察官，去帶訓和檢查那些禮儀方面欠缺的老員工和新員工。

十一、把體育和娛樂當團隊文化建設

什么是團隊文化?團隊文化就是一群人在一起合作，并且是向著一個方向努力。銷售門店里80%的業績是20%的人做出來的。

所以團隊文化就是80%的人在80%的時間里共同做著80%的事。而很多管理者會認為體育運動和唱ktv、聚會喝酒是組建團隊文化的事情，其實大部分都是娛樂、消遣。

什么可以提高團隊文化呢?就是在業余活動之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互贊美、告別期許留言、客戶分析會、扒老底、請家人分享自已的工作心得體會、家庭郊游等”。

十二、拉攏一派打倒一派，搞幫派主義

店內員工無論是性格、能力與經歷都造就了每個人獨特的處事方式、思維模式、行為方式。所以，店長的管理也是對店員的行為、性格、能力的綜合管理。

通常在銷售方面特別突出的員工在被管理的時候就越難以服從。從心理學的角度來看，越有能力的人越難以駕馭。就象唐僧為了管理在“降妖除魔”方面做出突出貢獻的孫悟空也會使用各種手段，包括談理想、虛寒問暖、念緊箍咒、協同觀音姐姐等等。店長有時為了懲戒能力突出但不服管理的店員時采用“拉攏一派打倒一派”的方式，發動順從的員工孤立問題員工。使其在專賣店內成為“孤島”，越來越封閉，越來越抱怨，最終不得不被“掃地出門”。看似門店平靜下來，其實已經失去了重要的銷售戰斗力。

所以，店長對于這樣的員工可以多正面激勵與表揚，同時多與其交流談心，了解他的心理變化，并同他一起制訂銷售目標。對其紀律進行嚴格管理的同時，發動員工多向他請教銷售問題。讓他在團隊中找到歸屬感與成就感，并積極的向店長靠攏。