員工偷懶主要有以下幾種原因

1、不會(huì)做——對(duì)所交代工作缺乏了解

【分析】

多半是因?yàn)榈陠T對(duì)店長(zhǎng)交代的工作性質(zhì)缺乏了解和認(rèn)識(shí)，不知從何下手。比如店員的能力和素質(zhì)欠缺導(dǎo)致無(wú)法勝任，或者店長(zhǎng)對(duì)店員的了解不夠，所安排的工作超出店員的能力范圍。

【解決辦法】

店長(zhǎng)在對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整、人員定位的時(shí)候，需堅(jiān)持 " 把合適的人放在合適的崗位 " 為原則，并以各種方式積極引導(dǎo)、幫助店員提高自身素質(zhì)及拓寬工作執(zhí)行范圍。

2、不敢做——心存顧慮，缺乏信心

店員在接到一個(gè)新任務(wù)時(shí)心存顧慮，不敢隨便甩開(kāi)包袱去干。要么是店員對(duì)自己缺乏信心，或者門店管理制度中責(zé)權(quán)界定不清晰。

首先要了解民意、民情，并理順門店制度中的責(zé)權(quán)關(guān)系，明確各區(qū)域中相應(yīng)責(zé)任人的權(quán)利范圍，并通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)普通店員的素質(zhì)和信心，不僅能更好地完成工作，還為門店培養(yǎng)了優(yōu)秀的管理人才。

3、不愿做——心中不滿或自身懶惰

這種情況極有可能是店員所接到的工作違反門店規(guī)章制度或行業(yè)的法律法規(guī)。一些店員因顧及顏面不好直接與店長(zhǎng)說(shuō)明情況，便用 " 罷工 " 的方式等著店長(zhǎng)主動(dòng)來(lái)找。

店長(zhǎng)一定要弄清自己所分配工作的性質(zhì)，有無(wú)觸犯公司的管理制度。若確實(shí)如此，不但不能對(duì)店員進(jìn)行責(zé)備處罰，反而要對(duì)店員這種 " 對(duì)事不對(duì)人 " 的負(fù)責(zé)態(tài)度加以表?yè)P(yáng)。同時(shí)店長(zhǎng)也要從根本上檢討自己的錯(cuò)誤行為，多了解各種行業(yè)法律法規(guī)，熟記店面的規(guī)章制度，以免下次犯同樣的錯(cuò)誤。

4、不能做——接到的工作任務(wù)違反店規(guī)

5、做不好——工作任務(wù)重，無(wú)法獨(dú)立完成

主要是因店長(zhǎng)所交代的工作太繁瑣或量太大，使店員不能獨(dú)自一人完成，需要來(lái)自他人的幫助方可解決。如店長(zhǎng)不能及時(shí)了解店員的困難，不能給予人力和物力的支持，店員便會(huì)受 " 外力限制 " 放棄工作任務(wù)或故意拖延時(shí)間。

店長(zhǎng)要了解店員的需要，若條件果真受限，店長(zhǎng)應(yīng)主動(dòng)與店員溝通，得到他們的理解，再采取各種方法對(duì)該工作進(jìn)行指導(dǎo)，既提高了工作效率還增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

員工抗拒加班，店長(zhǎng)怎么辦？

1、是否加班取決于心情

在崇尚個(gè)性發(fā)展的現(xiàn)代職場(chǎng)，越來(lái)越多的職場(chǎng)新人開(kāi)始不再拘束于各種條條框框，而是強(qiáng)調(diào) " 自我心情 "，心情好了就干，心情不好就不干。

【錯(cuò)誤做法】

遇到這種情況，有些店長(zhǎng)習(xí)慣于 " 強(qiáng)壓工作指標(biāo) "，以居高臨下的態(tài)度要求店員 " 必須這么做 "，制度大于一切。

殊不知，帶有 " 強(qiáng)制性 " 的工作部署更容易引起店員的抵觸心理，適得其反。正確的做法應(yīng)當(dāng)是對(duì)店員的工作觀念進(jìn)行引導(dǎo)，使其認(rèn)識(shí)到加班的必要性。

店長(zhǎng)可以通過(guò)談話的方式，主動(dòng)詢問(wèn)新人的工作情況，以示關(guān)心。在交流過(guò)程中，店長(zhǎng)要向新人灌輸門店的企業(yè)文化，告訴她：" 由于工作性質(zhì)的關(guān)系，加班是不可回避的。

藥店也不愿意占用大家的業(yè)余時(shí)間，也希望店員都能按時(shí)下班，但對(duì)于需要突擊完成的工作，希望獲得大家的理解和支持。"

需要提醒店長(zhǎng)的是，出現(xiàn)加班情況，店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付相應(yīng)的加班費(fèi)：屬于延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按工資基數(shù)的 150% 支付加班費(fèi)；屬于法定節(jié)假日加班的，按工資基數(shù)的 300% 支付加班費(fèi)；每月加班時(shí)間累計(jì)不能超過(guò) 36 小時(shí)。

2、員工激勵(lì)不可少

1）、進(jìn)行挫折教育。挫折教育本來(lái)是教育界的一種激勵(lì)方式，放在職場(chǎng)同樣適用。挫折教育是指讓受教育者在受教育的過(guò)程中遭受挫折，從而激發(fā)受教育者的潛能，以達(dá)到使受教育者切實(shí)掌握知識(shí)的目的。

案例中，讓新人到 " 虧損的老店去工作，只拿基本工資 " 就是一種挫折教育，是讓店員能夠 " 憶苦思甜 "，珍惜眼前的工作機(jī)會(huì)，而不是一味由著性子來(lái)。但在操作過(guò)程中，店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)講究方法策略，先做通新人的思想工作，以免出現(xiàn) " 調(diào)令一下，員工回家（離職）" 的尷尬局面。

2）、提高待遇。待遇是個(gè)敏感而實(shí)際的問(wèn)題，藥店管理者必須敢于面對(duì)。員工的付出和收益是成正比的，當(dāng)門店的績(jī)效提高或工作量增大的時(shí)候，店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)考慮員工的待遇問(wèn)題，適當(dāng)增加員工的工作報(bào)酬，同時(shí)制定行之有效的獎(jiǎng)懲制度來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心。

需要注意的就是要做到賞罰分明，否則員工責(zé)任心會(huì)更加缺失，甚至對(duì)獎(jiǎng)懲制度有抵觸甚至故意破壞的情緒。專業(yè)的超市管理實(shí)操干貨分享平臺(tái)，搜索 " 零售動(dòng)力 " 進(jìn)行關(guān)注。

3）、營(yíng)造良好環(huán)境。店長(zhǎng)可以營(yíng)造一個(gè)負(fù)責(zé)任的環(huán)境來(lái)激勵(lì)新人責(zé)任心。大環(huán)境的責(zé)任心程度決定小環(huán)境責(zé)任心程度。身邊的人都能負(fù)責(zé)任起來(lái)，個(gè)別偷懶、責(zé)任心缺失的員工肯定也會(huì)受身邊人影響而變得富有責(zé)任心。因此，店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)讓門店的優(yōu)秀老店員多對(duì)新人進(jìn)行 " 傳、幫、帶 "，以責(zé)任心激勵(lì)責(zé)任心。

3、積極幫助新人融入團(tuán)隊(duì)

新人入職，面對(duì)新的工作環(huán)境和人際關(guān)系，常常會(huì)有一種誠(chéng)惶誠(chéng)恐的心理。如何讓新人盡快融入團(tuán)隊(duì)，也是店長(zhǎng)亟須做的一項(xiàng)工作。

最普遍的做法就是給新人分配一個(gè)所謂的 " 師傅 "，同時(shí)安排新人與師傅同崗。這樣無(wú)論遇到什么困難，新人至少有一個(gè)人可以請(qǐng)教。如果不安排，新人有了問(wèn)題，可能不知道這個(gè)問(wèn)題該問(wèn)誰(shuí)，也不敢去問(wèn)別人，就干脆不問(wèn)了。

對(duì)于工作任務(wù)的安排，也要區(qū)分對(duì)待。新人新環(huán)境，對(duì)人事和工作流程都不熟悉，此時(shí)店長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)安排給他們力所能及的工作去完成，而不是將棘手的、非常有挑戰(zhàn)性的工作交給他們?nèi)プ觯�這樣只會(huì)讓新人倍感壓力，無(wú)助于提高效率。

同時(shí)，有加班任務(wù)的話可以要求他們參與，但不宜安排高強(qiáng)度、高頻率的加班，這樣新人很容易 " 吃不消 "，甚至被 " 嚇跑 "。

4、招聘時(shí)把好關(guān)

管理者在招聘過(guò)程中可以先展示公司的理念、團(tuán)隊(duì)的精神、人員的要求、專業(yè)素養(yǎng)，在溝通中尋找有共鳴的門店成員，這樣選進(jìn)來(lái)的人員在溝通、教育上相對(duì)容易，也不會(huì)因?yàn)楣艿锰珖?yán)而引起反感。

由于新店的業(yè)績(jī)沒(méi)有可參照性而且收入并不確定，新員工進(jìn)來(lái)難免有思想動(dòng)蕩和不統(tǒng)一的情況，管理者可從精神和物質(zhì)上進(jìn)行疏導(dǎo)。

物質(zhì)上，在門店步入正軌前，給員工提出目標(biāo)，根據(jù)其在門店的貢獻(xiàn)大小建立短期的獎(jiǎng)罰制度，給員工心理保障。步入正軌后，再?gòu)臄?shù)據(jù)上告訴員工盈虧平衡點(diǎn)，樹立員工的成本意識(shí)，了解企業(yè)的處境。

精神上，對(duì)于年輕員工，管理者可從職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)技能方面進(jìn)行引導(dǎo)并給予幫助，根據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督；對(duì)年紀(jì)大的員工，要身體力行地給予關(guān)愛(ài)、體諒，充分尊重和發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，給予其被認(rèn)可的感覺(jué)。

當(dāng)然，物質(zhì)補(bǔ)助也不能缺；管理者還可以給員工分析行業(yè)形勢(shì)，告訴員工行業(yè)內(nèi)的要求，既然選擇了這一行，只有做得更好才能不被淘汰，才能有高收入。

5、以身作則，樹立榜樣

根據(jù)企業(yè)情況設(shè)置 " 紅線 " 進(jìn)行原則性控制，不是原則的問(wèn)題都可以疏導(dǎo)解決。總之，作為管理者得時(shí)刻更新自己的知識(shí)，擴(kuò)大知識(shí)面，以身作則，樹立全力為員工服務(wù)的心態(tài)，以心換心去做管理，大部分的事情都會(huì)得到員工的理解和幫助。

每人到一個(gè)新環(huán)境都會(huì)習(xí)慣性地自我保護(hù)，新員工進(jìn)入團(tuán)隊(duì)也是一樣。如何引導(dǎo)新員工融入團(tuán)隊(duì)氛圍和管理中，是管理者該思考的課題。

什么樣的管理者就造就什么樣氛圍的團(tuán)隊(duì)。

同時(shí)，管理者還得學(xué)會(huì)控制情緒，不讓自己的不良情緒影響團(tuán)隊(duì)的氛圍；在與團(tuán)隊(duì)成員相處時(shí)，以真誠(chéng)的心態(tài)與員工溝通，積極學(xué)習(xí)，建立一個(gè)積極學(xué)習(xí)、思維活躍、充滿正能量的團(tuán)隊(duì)。只有先讓員工認(rèn)可自己，管理者才更容易幫助新員工融入團(tuán)隊(duì)。