楊女士經營著母嬰連鎖店，在縣城及鄉鎮開設了5家門店，縣城2家，鄉鎮有3家，在14年之前，生意做得風生水起。自15年以后，經營上就開始吃力了，剛開始還以為是羊年，人口出生率低所致，但時間到了2016年，她的生意每況愈下。雖然自己也有很多的想法，但是苦于目前的人員在綜合能力與素養方面遠遠不能滿足母嬰經營發展的需要，新的人員又引不進來，即使招聘了幾個看上去還不錯的，但最終要么是自己主動辭職，要么是試用不合格。

楊女士陷入了“孤家寡人”的境地，經常與我訴苦，熊老師，我都要累死了，母嬰這個行業還值得做嗎？我的很多想法和措施都無法按預期標準執行，在人員的選育用留方面該怎么做？

這樣的案例，我想經營母嬰店時間較長的老板都有同感。

其實，在此母嬰行業背景下，母嬰門店的經營應當由原先的粗放式經營向精細化管理轉化。

精細化管理的特征是對人的要求越來越高，選擇不對，努力白費。因此在重視人員經營的今天，人員的甄選就顯得尤為重要。

識別崗位需求

在母嬰店日常經營過程中，很多老板只要一發現有人走就想到招聘。其實，門店的老板或經營管理者需要分析，店里到底有哪些事情需要做，現有的人員工作量如何，是否可以在規定的上班時間內或每日、周、月加班多少個小時（法定每月不得超過36個小時）從而分攤離職人員的工作——如果可以，就沒必要加人；如果不可以，則需要考慮招聘。招聘也分從外部招聘還是內部調撥、晉升等。

崗位需求可按人均單產來定，人均單產則要結合門店的發展階段及之前的月均銷售數據來定，如：你定月人均單產是4萬，則月均銷售額20萬的門店，只需要5個人，如果原先6人，離職1人就不需要再進行招聘。

確定任職標準

在我服務或溝通的客戶中，很多門店老板對于招聘什么人，實際上自己也不是很清楚，只是用些大而全的招聘語言，如形象氣質佳，銷售能力強，責任心強等，導致求職者在看到此類信息時，也不會清楚自己適不適合這個崗位，因此建立任職資格標準就顯得尤為重要。

崗位任職資格標準主要包括以下內容：性別，年齡，工作經驗經歷（總體工作年限要求，專業工作經驗要求 管理工作要求），教育及培訓經歷（學歷及專業培訓），基本的技能及素養，性格特征 ，體質要求，其它要求等。

一份比較詳細和具體的店長招聘信息如下：

1、年齡28-38歲，中專以上學歷，已婚已育，小孩至少3歲以上，女性、護理，營養，醫學等專業為主，性格穩重，戶籍不限。

2、擁有3年以上零售行業工作經驗，2年以上零售行業管理經驗。

3、具有很強的店務管理能力，能獨立處理店鋪的各類事宜。

4、精通團隊管理、客戶管理、商品管理、陳列管理、熟悉各項流程的擬定、執行。

5、能承受工作的強度和壓力，完成工作加班及各項銷售指標，有母嬰行業管理工作經驗者優先考慮。

6、工作穩定，在原先單位工作時間至少不能低于3年以上，學習能力強，參加過門店、零售等課程的專業學習，精通電腦辦公軟件，熟練操作思迅等軟件，入職前需進行健康體檢。

這個任職資格的好處就在于能夠量化和質化，讓甄選有了標準。如果能把崗位職責寫上，或許效果會更好。

選擇適合招聘渠道

雖然很多門店老板現在門店的數量已發展到了10家、20家甚至更多，但是在經營的過程中，還是保留了之前開1-2家門店的經營慣性思維，招聘的信息發布還在是張貼在門店或在朋友圈進行轉發。

這兩種招聘渠道的優點是簡單、方便、成本低等，但在現實招聘的過程中，往往招不到人或適合的人員。出現這種結果，更多是由于店老板不清楚要招聘什么樣的人，這樣的人會在哪里出現，我們在哪里與她（他）相遇，她們有哪些需求。在發布招聘信息時，如何抓住她們的需求、痛點，這是關鍵。

因此，我們要更多的了解和嘗試更多的招聘渠道，學習和掌握各種招聘渠道的優缺點，以及什么人才適合用什么渠道。如人才市場招聘、社區招聘、網絡招聘、社群招聘、同行挖人、內部推薦、學校招聘、委托招聘、獵頭招聘等。

如何篩選和查看簡歷

為提高工作效率，確保招聘到合適的員工，在查看簡歷的過程中，要注意從以下幾個維度進行：

人員的基本信息：性別，學歷，專業，年齡，家庭住址，是否婚姻和是否有小孩 家庭主要成員的工作等；

工作經歷：單位，崗位與職務 ，工作時間 工作待遇及薪資結構組成情況離職原因離職證明等等；

現有任職標準與簡歷進行對比，吻合程度有多大，一定要用標準去對比，切勿靠感覺。例如，家庭遠、上班不方便、小孩在3歲以下，這些因素或許就都涉及到員工是否穩定；如果未從事母嬰行業或從事的時間很短，則需要考慮其能否完全管理整個門店；軟性因素是冰山下面的一角，需要在試用和日常的經營管理中通過具體的行為進行判定。

如何組織面試

面試者必須要調整好心態，不能把自己當做面試官，要平易近人，就像與朋友聊天一樣，用結構化的面試，事先設計好一些問題，每個問題都要有針對性、目的性。

面試過程中，克服一些面試中的誤區，如暈輪效應，思維定式，尋找超人等等，一定要學會用標準選人。

另外，在面試的過程中，要掌握一些技巧，如STAR原則，即問求職者，在之前的工作過程中取得了什么結果，同時要追問是在什么背景下做了什么工作、任務或項目，采取了哪些措施，取得了什么結果，是哪個角色等等，更好的了解求職者的綜合素養。

如何錄用

人員錄職后，要辦理相關的入職手續，同時建議各位還是要做一下背景調查。

必須堅持做好相應的崗前培訓，如企業文化介紹，規章制度，人員入職引導，部門介紹，工作崗位職責介紹等。

試用期管理工作也要做好。試用的標準要清晰，要有專人跟進和反饋，檢驗試用人員的的心是否入門更重要。