楊女士經(jīng)營著母嬰連鎖店，在縣城及鄉(xiāng)鎮(zhèn)開設(shè)了5家門店，縣城2家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)有3家，在14年之前，生意做得風生水起。自15年以后，經(jīng)營上就開始吃力了，剛開始還以為是羊年，人口出生率低所致，但時間到了2016年，她的生意每況愈下。雖然自己也有很多的想法，但是苦于目前的人員在綜合能力與素養(yǎng)方面遠遠不能滿足母嬰經(jīng)營發(fā)展的需要，新的人員又引不進來，即使招聘了幾個看上去還不錯的，但最終要么是自己主動辭職，要么是試用不合格。

楊女士陷入了“孤家寡人”的境地，經(jīng)常與我訴苦，熊老師，我都要累死了，母嬰這個行業(yè)還值得做嗎？我的很多想法和措施都無法按預(yù)期標準執(zhí)行，在人員的選育用留方面該怎么做？

這樣的案例，我想經(jīng)營母嬰店時間較長的老板都有同感。

其實，在此母嬰行業(yè)背景下，母嬰門店的經(jīng)營應(yīng)當由原先的粗放式經(jīng)營向精細化管理轉(zhuǎn)化。

精細化管理的特征是對人的要求越來越高，選擇不對，努力白費。因此在重視人員經(jīng)營的今天，人員的甄選就顯得尤為重要。

識別崗位需求

在母嬰店日常經(jīng)營過程中，很多老板只要一發(fā)現(xiàn)有人走就想到招聘。其實，門店的老板或經(jīng)營管理者需要分析，店里到底有哪些事情需要做，現(xiàn)有的人員工作量如何，是否可以在規(guī)定的上班時間內(nèi)或每日、周、月加班多少個小時（法定每月不得超過36個小時）從而分攤離職人員的工作——如果可以，就沒必要加人；如果不可以，則需要考慮招聘。招聘也分從外部招聘還是內(nèi)部調(diào)撥、晉升等。

崗位需求可按人均單產(chǎn)來定，人均單產(chǎn)則要結(jié)合門店的發(fā)展階段及之前的月均銷售數(shù)據(jù)來定，如：你定月人均單產(chǎn)是4萬，則月均銷售額20萬的門店，只需要5個人，如果原先6人，離職1人就不需要再進行招聘。

確定任職標準

在我服務(wù)或溝通的客戶中，很多門店老板對于招聘什么人，實際上自己也不是很清楚，只是用些大而全的招聘語言，如形象氣質(zhì)佳，銷售能力強，責任心強等，導(dǎo)致求職者在看到此類信息時，也不會清楚自己適不適合這個崗位，因此建立任職資格標準就顯得尤為重要。

崗位任職資格標準主要包括以下內(nèi)容：性別，年齡，工作經(jīng)驗經(jīng)歷（總體工作年限要求，專業(yè)工作經(jīng)驗要求 管理工作要求），教育及培訓(xùn)經(jīng)歷（學歷及專業(yè)培訓(xùn)），基本的技能及素養(yǎng)，性格特征 ，體質(zhì)要求，其它要求等。

一份比較詳細和具體的店長招聘信息如下：

1、年齡28-38歲，中專以上學歷，已婚已育，小孩至少3歲以上，女性、護理，營養(yǎng)，醫(yī)學等專業(yè)為主，性格穩(wěn)重，戶籍不限。

2、擁有3年以上零售行業(yè)工作經(jīng)驗，2年以上零售行業(yè)管理經(jīng)驗。

3、具有很強的店務(wù)管理能力，能獨立處理店鋪的各類事宜。

4、精通團隊管理、客戶管理、商品管理、陳列管理、熟悉各項流程的擬定、執(zhí)行。

5、能承受工作的強度和壓力，完成工作加班及各項銷售指標，有母嬰行業(yè)管理工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。

6、工作穩(wěn)定，在原先單位工作時間至少不能低于3年以上，學習能力強，參加過門店、零售等課程的專業(yè)學習，精通電腦辦公軟件，熟練操作思迅等軟件，入職前需進行健康體檢。

這個任職資格的好處就在于能夠量化和質(zhì)化，讓甄選有了標準。如果能把崗位職責寫上，或許效果會更好。

選擇適合招聘渠道

雖然很多門店老板現(xiàn)在門店的數(shù)量已發(fā)展到了10家、20家甚至更多，但是在經(jīng)營的過程中，還是保留了之前開1-2家門店的經(jīng)營慣性思維，招聘的信息發(fā)布還在是張貼在門店或在朋友圈進行轉(zhuǎn)發(fā)。

這兩種招聘渠道的優(yōu)點是簡單、方便、成本低等，但在現(xiàn)實招聘的過程中，往往招不到人或適合的人員。出現(xiàn)這種結(jié)果，更多是由于店老板不清楚要招聘什么樣的人，這樣的人會在哪里出現(xiàn)，我們在哪里與她（他）相遇，她們有哪些需求。在發(fā)布招聘信息時，如何抓住她們的需求、痛點，這是關(guān)鍵。

因此，我們要更多的了解和嘗試更多的招聘渠道，學習和掌握各種招聘渠道的優(yōu)缺點，以及什么人才適合用什么渠道。如人才市場招聘、社區(qū)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社群招聘、同行挖人、內(nèi)部推薦、學校招聘、委托招聘、獵頭招聘等。

如何篩選和查看簡歷

為提高工作效率，確保招聘到合適的員工，在查看簡歷的過程中，要注意從以下幾個維度進行：

人員的基本信息：性別，學歷，專業(yè)，年齡，家庭住址，是否婚姻和是否有小孩 家庭主要成員的工作等；

工作經(jīng)歷：單位，崗位與職務(wù) ，工作時間 工作待遇及薪資結(jié)構(gòu)組成情況離職原因離職證明等等；

現(xiàn)有任職標準與簡歷進行對比，吻合程度有多大，一定要用標準去對比，切勿靠感覺。例如，家庭遠、上班不方便、小孩在3歲以下，這些因素或許就都涉及到員工是否穩(wěn)定；如果未從事母嬰行業(yè)或從事的時間很短，則需要考慮其能否完全管理整個門店；軟性因素是冰山下面的一角，需要在試用和日常的經(jīng)營管理中通過具體的行為進行判定。

如何組織面試

面試者必須要調(diào)整好心態(tài)，不能把自己當做面試官，要平易近人，就像與朋友聊天一樣，用結(jié)構(gòu)化的面試，事先設(shè)計好一些問題，每個問題都要有針對性、目的性。

面試過程中，克服一些面試中的誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)，思維定式，尋找超人等等，一定要學會用標準選人。

另外，在面試的過程中，要掌握一些技巧，如STAR原則，即問求職者，在之前的工作過程中取得了什么結(jié)果，同時要追問是在什么背景下做了什么工作、任務(wù)或項目，采取了哪些措施，取得了什么結(jié)果，是哪個角色等等，更好的了解求職者的綜合素養(yǎng)。

如何錄用

人員錄職后，要辦理相關(guān)的入職手續(xù)，同時建議各位還是要做一下背景調(diào)查。

必須堅持做好相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，如企業(yè)文化介紹，規(guī)章制度，人員入職引導(dǎo)，部門介紹，工作崗位職責介紹等。

試用期管理工作也要做好。試用的標準要清晰，要有專人跟進和反饋，檢驗試用人員的的心是否入門更重要。